就業規則 作成 ひな型

（作成及び届出の義務）
第八十九条 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（労働基準法施行規則）
使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第八十九条 の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。
２ 　法第九十条第二項 の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない。

パートタイム労働者用の就業規則で、健康診断に関する定めの一般的な規定例は、

（健康診断）
第　条　会社は、引き続き１年以上使用され、又は使用することが予定されているパートタイム労働者に対して、採用の際及び毎年１回、定期に健康診断を行う。
２（略）
３（略）

あるいは、単に、下記のように「パートタイム労働者」としているかと思います。

（健康診断）
第59条　会社は、パートタイム労働者に対して、採用の際及び毎年１回、定期に健康診断を行う。
２（略）
３（略）

　ところで、短時間労働者における健康診断は、以下の(1)～(3)までのいずれかに該当し、1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であるときと定められています。
⑴　雇用期間の定めのない者
⑵　雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上使用される予定の者
⑶　雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上引き続き使用されている者

　よって、上記の例では、法令上は健康診断の実施義務のない労働条件のパートタイム労働者を雇用している場合でも、当該パートタイム労働者に対して健康診断の実施を要します。
事業所において、現在、実施義務のない雇用条件のパートタイム労働者は雇用していない（実施義務のあるパートタイマー労働者のみ雇用している）、あるいは雇用予定がないことから上記の例のように定めた場合であっても、将来、実施義務のないパートタイム労働者を雇用することになった際には、上記の例では健康診断を行う必要があります。
　また、上記の例では、既に法定外の健康診断の実施が定められていると判断される可能性があり、その場合、キャリアアップ助成金（処遇改善コース・健康診断制度）の対象外となってしまいます。

　そのため、実施義務のないパートタイム労働者に対しては健康診断を行わない、あるいはキャリアアップ助成金の支給申請を予定している場合などは、上記の例から実施義務のないパートタイム労働者を除外した規定にしておく必要があります。
　なお、当初から実施義務のないパートタイム労働者に対しても健康診断を行う予定で規定している、また、キャリアアップ助成金の申請も予定していない場合は、修正を要しません。

有給休暇における時季変更権について

労働者からの有給休暇の申請につき、会社には時季変更権があります。ただし、この時季変更権は、あくまでも例外的に行使できるものと解され、どのような場合に時季変更権が認められるかは、以下の点を含めて総合的に判断にされると考えられています。

・有給休暇の申請を行った労働者の数（同じ時期に１人の労働者が申請してきた場合と、複数の労働者が申請してきた場合では、判断が異なります）
・労働者が担当する業務の内容や量
（代わりがきく業務であるかどうか、また、代わりの労働者の確保の難易度につき、判断が異なります）
・申請を行った日から有給休暇の時期までの日数
（日数が短いほど、代わりの労働者を確保することは難しくなります）

（労働基準法第39条第５項ただし書き）
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

懲戒処分について

懲戒処分とは、労働者の企業秩序違反や業務命令違反などに対して行われる制裁罰であり、労働契約上行われる通常の処分（普通解雇、配置転換など）とは別のものであると考えられています。

この懲戒処分については、使用者においては企業の秩序・利益を維持するための制度と言えますが、使用者が懲戒処分を定める場合、就業規則にその種類や程度に関する事項を記載することを要する旨、労働基準法にて定められています（第89条第１項第９号）。また、就業規則において定める懲戒事由は、単なる例示ではなく、制限列挙であり、規定外の自由に基づいて懲戒処分を行うことはできないと解されています。さらに労働契約法において、以下のように定められています。

労働契約法
（懲戒）
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（就業規則の変更に係る手続）
第十一条 　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条 及び第九十条 の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第十三条 　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。